Мотивация: виды, препятствия и полезные советы для достижения целей

Многие из нас пытаются “начать новую жизнь с понедельника”. “Я запишусь на спорт”, “брошу курить”, “начну серьёзнее относиться к учёбе”, “пойду на курсы английского”. и т.д. Однако что из этого мы действительно делаем, а что — так и остаётся на словах? Что такое мотивация ? Как начать действовать? Как достигать поставленных целей? Каковы правила мотивации ? Узнайте простые способы мотивировать себя каждый день и получите полезные советы о том, как правильно мотивировать себя на результат. Подробнее — в статье психолога CogniFit (“КогниФит”) Беатрис Лопес .

Что такое мотивация?

Мотивация тесно связана с человеческим развитием . Она начинается с мысли, что при достижении цели мы почувствуем себя хорошо (или перестанем чувствовать себя некомфортно). Это заставляет нас действовать в направлении достижения данной цели и оценивать, эффективны ли наши действия и приведут ли они к ожидаемым результатам.

У каждого человека есть свои собственные мотивы , которые могут сильно отличаться от мотивов окружающих. С другой стороны, у каждого из нас есть свои энергетические резервы , которые мы можем задействовать. То же самое можно сказать и об уровнях постоянства . Кроме того, мы не всегда сохраняем одинаковую степень мотивации, т.е. мотивация динамична .

Мотивация предшествует удовлетворённости, т.е. удовольствию, испытываемому при достижении желаемой цели.

Мотивацию изучают многочисленные теории, такие как пирамида Маслоу, теория ожиданий Врума, теория потребностей МакКлелланда и многие другие.

Типы мотивации

Внешняя (экстернальная) и внутренняя (интроецированная) мотивация

Внешняя или экстернальная мотивация обусловлена внешними факторами, такими как вознаграждения и наказания . Это не имеет никакого отношения непосредственно к самой поставленной цели. Пример внешней мотивации — когда ребёнок что-то не делает, чтобы избежать наказания со стороны родителей, или демонстрирует поведение, которое нравится его друзьям.

Внутренняя или интроецированная мотивация зарождается внутри человека. Это желание заниматься определённой деятельностью только ради удовольствия делать это. Внутренняя мотивация связана с самореализацией, личностным ростом и развитием. Например, когда вы пишете что-то для удовольствия, а не для хорошей оценки.

Также существует самомотивация , которая определяется как следующий уровень внутренней мотивации. Она характеризуется наличием чётких определённых целей, плана и действий по их достижению. Это связано с самоуважением, самооценкой , принятием, психологическим равновесием и т.д.

Общий когнитивный онлайн тест CogniFit: с помощью научно разработанной программы быстро и точно оцените здоровье мозга, узнайте его сильные и слабые когнитивные стороны. Результаты данного нейропсихологического теста помогают определить, являются ли нормальными происходящие у человека когнитивные изменения, или есть подозрение на какое-либо неврологическое расстройство. Получите ваш результат менее, чем за 30-40 минут. CogniFit (“КогниФит”) – самая рекомендуемая и используемая профессионалами программа когнитивного тестирования. Тест рекомендуется взрослым и детям старше 7 лет.

Источник



Психодиагностические методики для изучения мотивации человека. Часть 1

Эффективная система мотивации сотрудников должна учитывать насущные потребности большинства работников и основные движущие мотивы их поведения. Для того чтобы разработать такую систему, необходимо систематически изучать мотивацию работников. Какие практичные, несложные методики можно порекомендовать менеджерам по персоналу?

На HR-сайтах и форумах начинающие специалисты по персоналу часто задают вопрос: «Как правильно мотивировать персонал компании, чтобы люди работали с полной отдачей?» Универсальный ответ одновременно и прост, и сложен: «Мотивировать нужно правильно». Правильно — значит адресно, точно и своевременно. Мотивировать правильно — значит давать человеку то, что ему действительно необходимо и актуально для него именно сейчас. Сложность заключается в том, чтобы определить, какой же нужен «двигатель» для всего коллектива компании и каждого сотрудника в отдельности.

Академические теории в целом дают представление о личности человека, разработанный учеными исследовательский инструментарий позволяет измерить некоторые ее параметры: форму, цвет, массу, размеры и др. На прикладные вопросы — куда и как личность будет двигаться в жизни, каковы особенности этого движения, пытаются дать ответ теории мотивации. Таких теорий очень много, и проблема мотивации в них рассматривается с различных сторон, но ни одна из них не стала универсальной. Совместные усилия исследователей часто заставляют вспомнить притчу о трех слепцах, которые никак не могли прийти к общему мнению о том, что же за животное перед ними. При этом они совершенно правильно описывали слона, правда, ощупав разные его части. Поскольку речь идет о мотивации — главной движущей силе, пронизывающей все сферы психической деятельности, то для практика важно не просто констатировать тот или иной факт, но и дать прогноз поведения сотрудника и успешности его работы (с определенной степенью точности). Теоретические сложности создают проблемы как при разработке психодиагностического инструментария, так и при практическом его применении: получается, что подбирать необходимый инструмент (тест, опросник, проективную методику) нужно в зависимости от теории, выбранной в качестве ключевой.

Рассмотрим две основные группы теорий мотивации (условно их можно разделить на «процессуальные» и «содержательные»). К «процессуальным» относят: теорию ожидания Виктора Врума (Victor Vroom), теорию справедливости Стэйси Адамса (Stacy Adams), а также комплексную (синтетическую) теорию Лимана Портера (Lyman Porter) и Эдварда Лоулера (Edward Lawler), синтезирующую предыдущие. Все эти концепции объясняют мотивацию с точки зрения распределения человеком усилий для достижения поставленной цели. Мотивация понимается как динамичный процесс, определяемый различными переменными. Точные измерения при этом практически невозможны. В практике управленческой работы чаще используются «содержательные» теории мотивации — Абрахама Маслоу (Abraham Maslow), Клэйтона Альдерфера (Clayton Alderfer), Дэвида Мак-Клелланда (David McClelland), Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg). Каждая из этих теорий дает целостный взгляд на мотивацию, подтверждаемый многочисленными эмпирическими исследованиями. Основное внимание уделяется анализу определяющих мотивацию факторов, что позволяет проводить измерения (хотя и делает эти теории несколько «статичными»). Измерению подлежат устойчивые атрибуты личности: «обобщенные мотивы» — динамические образования, актуализирующиеся под воздействием ситуативных детерминант. Однако «ситуативными детерминантами» потенциально может выступать огромное количество переменных в реальной ситуации, поэтому учесть и измерить их все невозможно.

В принципе, все «содержательные» теории соответствуют известной «пирамиде потребностей», предложенной А. Маслоу: физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в принадлежности к социальной группе, потребность в признании и уважении, потребность в самовыражении (рис. 1). К теории А. Маслоу практики обращаются наиболее часто: она появилась первой, очень доступна и понятна даже непрофессионалу.

Рис. 1. Содержательные теории мотивации

Не менее популярна теория «двух факторов» Ф. Герцберга. В отличие от большинства «академических» теорий, разрабатывавшихся в рамках клинической или учебной практики, в ее основе лежали практические исследования, проводившиеся в компаниях. Герцберг описывает основные параметры, влияющие на мотивационную сферу работника, сгруппировав их в два кластера:

  1. Условия труда, или «гигиенические» факторы (включают в себя такие параметры, как заработная плата, организация рабочего места, межличностные отношения в коллективе, политика организации и т. п.).
  2. Факторы-мотиваторы (включают в себя продвижение по карьерной лестнице, высокую меру ответственности, успех, признание, возможность профессионального роста, оценку результатов работы и т. п.).

Обе группы факторов присутствуют в организации, влияют на людей и определяют в итоге их мотивацию. Принципиальное отличие модели Герцберга состояло в том, что для измерения разных групп факторов были предложены две различные шкалы. Для «гигиенических» факторов — шкала в диапазоне [–; 0], а для факторов-мотиваторов — шкала в диапазоне [0; +]. Это означает, что реализация всех потребностей и запросов работника, объединенных в «гигиенические» факторы, уменьшает его неудовлетворенность работой (снижает демотивацию), но не повышает удовлетворенность (не является мотивирующей). С другой стороны, наличие возможностей для самореализации, признания, ответственной и творческой работы (даже при неблагоприятных условиях труда) создаст достаточно высокую мотивацию. По параметрам «гигиенических» факторов работник оценивает, насколько соответствуют реальные условия его ожиданиям в отношении условий работы и рабочего места, и принимает решение — будет ли он работать в компании или нет. По параметрам факторов-мотиваторов он оценивает свое будущее в организации, перспективы профессионального и должностного роста. Итоговая мотивация зависит от баланса факторов условий труда и факторов-мотиваторов.

Казалось бы, такой подход позволяет разработать идеальную систему мотивации в компании. Но трудности заключаются в том, что в реальности множество параметров взаимосвязаны между собой, ресурсы всегда ограничены, к тому же факторы, являющиеся для одних людей мотиваторами, для других (в той же организации) могут быть мощнейшими стрессорами и демотиваторами (например, степень ответственности). Когда речь идет не об одной конкретной личности, а о группе людей, то количество взаимосвязанных параметров, которые необходимо учитывать, значительно возрастает, и влиять на них целенаправленно становится очень сложно. Прогноз на основе нескольких факторов (даже объективных и важных), без учета фактора случайности — «ситуативной детерминанты», как правило, получается поверхностным и неточным.

В психологии мотивации большое место занимают исследования по измерению мотивации достижения. В 1953 году Дэвид Мак-Клеланд и Джон Аткинсон (John Atkinson) предложили в рамках изучения мотивации достижения выделять ориентацию на достижение успеха и ориентацию на избегание неудачи. Человек, ориентированный на достижение успеха, отдает предпочтение (лучше справляется) с теми задачами, которые субъективно воспринимает как средние по трудности (в этом случае больше вероятность продемонстрировать высокий уровень личных достижений). В то же время человек с преобладающим мотивом избегания неудачи предпочитает выполнять задачи либо с очень низкой субъективной вероятностью успеха, либо — с очень высокой. (В первом случае неудача не воспринимается как свидетельство личной некомпетентности и непрофессионализма, так как задача слишком тяжела для любого специалиста, во втором — неудача практически невозможна, поскольку задача довольно легка.) Это направление в исследовании мотивации достаточно хорошо изучено, но широкого распространения в практической психологии бизнеса оно не получило. В реальной работе руководителя при распределении задач никто не основывает свои решения на подобных данных (хотя интуитивно эти параметры, безусловно, оцениваются и принимаются во внимание).

Кроме этого:  Движущие и направляющие элементы

Несмотря на сложности теоретического описания явления мотивации, практики вынуждены измерять «неизмеримое». В структуре личности теоретики выделили устойчивые «обобщенные мотивы». Именно эти переменные — как тенденции — можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий.

К самым простым методам измерения относятся прямые методы психодиагностики мотивационной сферы. В их основе лежит наблюдение или самооценка — выяснение представлений самого человека о причинах поведения, особенностях личности, интересах, установках и т. п. Самый простой вариант — задать человеку вопросы «почему?», «ради чего?», «зачем?» и т. п. относительно его поступков. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, при опросах испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают. При очевидной простоте опросов они имеют недостатки: не все мотивы являются осознанными, поскольку осознание сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Тем не менее, «прямые» опросы позволяют получить очень ценную информацию, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру». Этой информации недостаточно, чтобы принимать управленческие решения или делать прогнозы, но ее можно и нужно использовать для того, чтобы составить более полное представление о том, что действительно важно для человека.

Хотелось бы порекомендовать эйчарам обратить внимание на недавно появившийся «Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)). Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление — динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:

  1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
  2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
  3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
  4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
  5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.

Знание источников мотивации позволяет менеджеру по персоналу составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.

Процедуры заполнения опросника и подсчета результатов легки в применении и не требуют много времени (см. Приложение).

Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА».

Испытуемый может заметить некоторое сходство направленности вопросов, поэтому автор статьи предлагает изменить порядок их постановки (в приводимом нами варианте они уже переставлены в произвольном порядке). Учитывая некоторую «интимность» вопросов (касающихся зарплаты, денег и т. п.) опросник желательно использовать анонимно.

В мотивационной структуре каждого отдельного человека представлены все источники мотивации, но практиков, прежде всего, интересует выраженность каждого из них в индивидуальном мотивационном профиле, их напряженность в общем «букете» мотивации.

Опросник для определения источников мотивации

Бланк для ответов

_________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)

Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, описывающих отношение человека к работе. Оцените, насколько каждое утверждение отражает вашу точку зрения. Поставьте отметку в соответствующей графе. Здесь нет правильных или неправильных ответов, старайтесь не задумываться над выбором ответа слишком долго.

Источник

17.1. Методы изучения мотивировок и мотиваторов

Для изучения мотивировок и мотиваторов используются беседа, опрос, анкетирование. Устный или письменный опрос человека о причинах и целях его реального поступка или действия является наиболее коротким путем выявления основания его активности: различных мотиваторов, личностных диспозиций, потребностей, интересов, направленности личности. Связан опрос с аргументированным объяснением человеком причины своего поступка, со словесным обоснованием своего поведения, т. е. с мотивировкой. Однако беда в том, что часто мотивировка и мотив не совпадают или совпадают лишь частично.

Во-первых, человек может не до конца разобраться в основном факторе, побудившем совершить его тот или иной поступок. Например, при добровольном выборе рода занятий (профессии, вида спорта, кружка самодеятельности) основным аргументом для большинства людей является то, что выбранное занятие им нравится. И это «нравится» является достаточным основанием для принятия решения. Почему нравится именно это занятие, а не другое, люди, как правило, не выясняют; поэтому остается скрытым главный фактор, определивший направление активности человека.

Во-вторых, побудительная причина может быть преднамеренно искажена человеком, для того чтобы не выглядеть в глазах других или в своих собственных безнравственным, неволевым и т. д. Как пишет В. С. Мерлин (1971), у карьериста и властолюбца подлинной причиной, лежащей в основе его действий, является недостаточно высокое положение, неудовлетворенность этим положением. Но самого себя и других он может убеждать в том, что нуждается не в высокой должности, а в других условиях работы, при которых мог бы принести больше пользы делу. Кстати, такие мотивы В. С. Мерлин почему-то назвал бессознательными, или не вполне сознательными, хотя сам оговаривает, что они бессознательны не потому, что человек не осознает их, а потому, что неправильно понимает свою подлинную объективную потребность.

Более надежным представляется метод анкетирования, при котором испытуемый, представляя себя в соответствии с предложенным заданием в той или иной ситуации, в которой он якобы совершил какое-то действие, объясняет причину своего поступка. Этот метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет в ответах испытуемых через проекцию выявлять устойчивые и доминирующие установки, взгляды, суждения, которые и в реальной жизни могут привести к подобному поведению и его обоснованию (в данном случае — уже для себя). При анкетировании испытуемые свою позицию приписывают воображаемому субъекту; например, когда человек говорит о чьем-либо поведении и предполагает возможные его варианты, это означает, что такие модели поведения (мотивационные стратегии) имеются у него самого и потенциально он может поступить так же. Н. С. Копеина (1984) считает, что, заполняя мотивационный опросник, субъект не должен догадываться, что речь идет о диагностике мотивации. Сообщение цели исследования, по ее данным, искажает результат; то же, по мнению этого автора, происходит и в том случае, если опросник содержит только прямые вопросы, без «маскирующих». Напротив, М. В. Матюхина (1984) пришла к выводу, что для выявления наименее осознаваемых мотивов учения у младших школьников целесообразно использовать методики с готовым перечнем мотивов. Кроме того, Н. С. Копеина считает, что нецелесообразно проводить обследования учащихся самим учителем: учащиеся могут постесняться ответить ему честно на вопросы, касающиеся мотивации учения (например, что знания им не очень нужны) или удовлетворенности уроками. Лучше, если такое обследование проведет психолог или нейтральное лицо.

Метод анкетирования целесообразно сочетать с методом беседы для уточнения структуры мотива. Особенно важно это делать при изучении мотивов у детей. Л. П. Кичатинов, например, создавал проблемную ситуацию исключением мотива (мотиватора) или заменой его другим при условии сохранения избранного дела: «Ты хочешь гулять с мамой и папой, потому что они покупают тебе мороженое. А если мороженого не будет, ты пойдешь с ними гулять? Пойдешь. Почему?» или: «Ты хочешь больше играть с малышами, потому что собираешься быть учительницей. А играла бы ты с ними, если бы знала, что будешь портнихой, а не учительницей, но играть с малышами надо, потому что им без тебя скучно… потому что тебе дали такое поручение… потому что тебя за это похвалят, дадут подарок?»

При затруднении в определении мотива методом беседы он уточнялся в процессе привлечения детей к практической работе в проблемно-мотивационной ситуации. Она создавалась путем предложения однотипных дел с различными причинами их необходимости. Предлагалось, например, сделать выбор: идти делать снежную горку для малышей подшефного детсада, «потому что горки у них нет, а кататься им хочется», или делать свою горку, «потому что можно будет весело провести время».

Однако и при этом условии, отмечает Л. П. Кичатинов, полной ясности в мотивах той или иной избираемой деятельности достичь удавалось не всегда. Особенно это относится к детям 3–4 лет, у которых причины не выявлялись, соответственно, в 60 и 40 % случаев. С 5 до 8 лет количество таких случаев снижалось до 18 %, а в одной группе — и до 8 %.

Все же можно сказать, что эти методы могут помочь как с объяснением, так и с предсказанием мотивов поведения человека в данной ситуации, поскольку с их помощью выявляются его наиболее устойчивые и доминирующие потребности, интересы, личностные диспозиции, направленность личности. Например, зная выраженность эмпатии у человека, можно понять, чем он мог руководствоваться при оказании кому-нибудь помощи, можно ли ожидать такой помощи, если обратиться к нему с просьбой, т. е. можно ли его внешне мотивировать и т. д.

Кроме этого:  Как заменить Вай фай модуль в ноутбуке как выглядит на ноутбуках разных производителей

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Глава VII. Экспериментальные модели и методы изучения информационного стресса

Глава VII. Экспериментальные модели и методы изучения информационного стресса 7.1. Методы моделирования информационного стресса Изучение проблемы информационного стресса в операторской деятельности, а также решение прикладных задач экспертизы и отбора кандидатов на

Методика изучения застенчивости[14]

Методика изучения застенчивости[14] ИнструкцияВам предлагается ряд утверждений, которые помогут определить некоторые свойства вашей личности. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый имеет свое мнение по поводу одного и того же.

§4. Методы изучения психической жизни человека

§4. Методы изучения психической жизни человека Основными методами психологии являются наблюдение и эксперимент.Важнейшей особенностью подлинно научной психологии является объективное изучение психики. «Неисчислимые выгоды и чрезвычайное могущество над собой получит

6. Методы изучения родительских позиций и мотивов семейного воспитания

6. Методы изучения родительских позиций и мотивов семейного воспитания В процессе работы с семьей психолога или социального педагога возникает необходимость выявить и проанализировать истинные мотивы, побуждающие родителей реализовывать тот или иной тип поведения по

Глава 4. Методы изучения конфликта

Глава 4. Методы изучения конфликта В главе «Методы изучения конфликта» описываются основные подходы к исследованию конфликтов, приемы их изучения, попытки экспериментального исследования и методики изучения реальных конфликтов.· Экспериментальные исследования

О методе изучения установки

О методе изучения установки Мы убедились, что в основе изложенных выше явле­ний иллюзий лежит некоторое специфическое состояние, ко­торое нужно характеризовать как установку активно дей­ствующего субъекта; все они — эти иллюзии — представля­ют собой иллюзии

17. Методы изучения мотивации и мотивов

17. Методы изучения мотивации и мотивов Насколько важно знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, много объяснять не надо. Приведу лишь один пример. Ю. Г. Мутафова (1970) показала, что информированность игроков спортивной команды о мотивах занятий

Глава 13. Методы изучения волевых качеств

Глава 13. Методы изучения волевых качеств 13.1. Что пытаются измерить В отношении того, какие конкретные волевые феномены измеряются с помощью разработанных методик, имеются различные мнения.В. А. Иванников, например, считает, что измеряют волевое усилие, и сетует на то, что

13.3. Методы изучения волевых качеств

13.3. Методы изучения волевых качеств Изучение личностных качеств, в том числе и волевых, сводится к разработке методов получения L —, Q —, T — данных, где L (life record data) — это описание качеств по их «жизненным проявлениям», Q (questionnaire data) — данные, полученныеметодом опроса, Т

7. Методики изучения решительности

7. Методики изучения решительности Методика «Шкала: робость, стеснительность» Инструкция. Прочитайте утверждения вопросника и в случае согласия с ними поставьте рядом знак «+», при несогласии — знак «—».Текст опросника:1. Когда я нахожусь в компании, я мучаюсь выбором

Предмет изучения

Предмет изучения Не многие области человеческой культуры обладают такой глубиной, силой и продолжительностью воздействия, как искусство. Статуи Фидия, картины Рафаэля, трагедии Шекспира, симфонии Бетховена, лирика Пушкина пережили и еще переживут века. Трудно измерить

Пути изучения

Пути изучения О труде, каким бы он ни был, можно судить двояко — по его результатам и по его процессу. Первый путь приводит к единственно надежной оценке результатов этого труда. Как бы, однако, ни были значительны эти результаты, их одних недостаточно для понимания пути

Глава 1 ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ

Глава 1 ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ Поведение как психологическая категория и как свойство индивида Критерии определения понятия «отклоняющееся поведение» • Определение понятияПоведение как психологическая категория и как свойство индивидаОсновной задачей данного раздела

Методы изучения психотерапевтического взаимодействия

Методы изучения психотерапевтического взаимодействия Методы исследования психотерапевтического процесса в целом и – более узко – психотерапевтического взаимодействия можно классифицировать в соответствии со следующими категориями измерений: методы прямого –

Источник

Изучение установок и мотивации

В образовательном процессе, построенном на основе компетентностного подхода, устанавливается некая зависимость между знаниями и умениями, подчиненность приобретаемых знаний профессиональным умениям. Это, в свою очередь, способствует тому, что образование становится для студента личностно значимым. Образование приобретается студентами в процессе их активной познавательной самостоятельной деятельности: учебной, квазипрофессиональной и профессиональной [3].

То есть предпосылкой для формирования компетентности, безусловно, является наличие у будущего специалиста внутренней профессиональной мотивации, которая включает в себя не только комплекс мотивов, но и соответствующие установки.

Проблема профессиональной установки – далеко не новая научная проблема. Поставленная Б.Г. Ананьевым, А.Г. Ковалевым, Н.Н. Ланге, Г. Олпортом, Д.Н. Узнадзе, В.А. Ядовым, она получила дальнейшее развитие в работах А.Г. Асмолова, Г.М. Андреевой, А.А. Деркача, П.Н. Шихирева, которые обосновали, что профессиональная установка, пронизывающая все аспекты профессиональной деятельности от профессионального самосознания до действия или поступка, есть отношение личности к себе, к своей профессиональной ситуации, проявляющееся в стремлении исполнять требования профессиональной деятельности. Как разноуровневое мотивационно-смысловое образование она проявляется в готовности личности воспринимать условия деятельности и действовать в них соответствующим образом. В качестве компонентов учебно-профессиональной установки выступают мотивы выбора профессии, образ профессионального будущего, профессионально значимые личностные качества педагога-психолога, образ профессионального педагога-психолога. То есть профессиональная готовность студента в ее мотивационно-ценностном аспекте может измеряться через оценку уровня мотивации и установки на профессиональную деятельность [2].

Учитывая, что мотивы и установки носят динамический характер, существенно меняясь в течение всего периода обучения (М.В. Вовчик-Блакитная, Р.С. Вайсман, А.И .Гебос, В.Д. Шадриков), возникает необходимость мониторинга обозначенной динамики, с целью повышения качества формирования базовых профессиональных компетенций у студентов.

Здесь определяется противоречие между потребностью в изучении профессиональной мотивации и установки у студентов и отсутствием соответствующего диагностического инструментария.

Анализ научно-методической литературы показал, что в работах, посвященных изучению профессиональной мотивации и установки у студентов используется ряд взаимодополняющих методик: «Мотивация достижения» (Т. Элерс), «Мотивация избегания неудач» (Т. Элерс), «Направленность личности» (В. Смекайл и М. Кучер), «Самооценка профессионально-значимых качеств» (Г. Волковицкий), «Интегральная удовлетворённость трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.Н. Мануйлов), «Диагностика мотивационной структуры личности» (Э. Мильман), «Диагностика уровня мотивационной готовности к профессиональному саморазвитию» (Н. Фетискин), «Методика ценностных ориентаций» (М. Рокич), «Методика изучения мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А.А. Реана), «Методика диагностики учебной мотивации» (Т.Д. Дубовицкая) [1] и др.

Как видим, среди представленного разнообразия методик ни одна не направленна непосредственно на исследование профессиональной мотивации и установки у студентов.

В связи с этим мы поставили перед следующую цель – разработать и осуществить психометрическую проверку методики диагностики мотивации и установки на профессиональную деятельность у студентов.

Описание методики. Методика представляет собой набор из 23 суждений, по отношению к которым студенты должны выразить степень своего согласия.

Инструкция. С целью создания условий для повышения качества обучения в вузе, просим вас выразить свое мнение по поводу предложенных суждений и отметить соответствующий ему вариант ответа, из представленных в таблице.

Обработка данных. Данный тест содержит 4 шкалы, 3 из которых предназначены для оценки мотивации.

Шкала «Установка на профессию»:

Вопросы 1, 2, 5, 6, 9, 10, 11 оцениваются следующим образом: верно – 2 балла, отчасти верно – 1 балл, не верно – 0 баллов.

Вопросы 3, 4, 7, 8: верно – 0 баллов, отчасти верно – 1 балл, не верно – 2 балла.

Шкала «Внутренняя мотивация»

Вопросы 12, 13, 14, 15: верно – 2 балла, отчасти верно – 1 балл, не верно – 0 баллов.

Шкала «Внешняя положительная мотивация»

Вопросы 16, 17, 18, 19: верно – 2 балла, отчасти верно – 1 балл, не верно – 0 баллов.

Шкала «Внешняя отрицательная мотивация»

Вопросы 20, 21, 22, 23: верно – 2 балла, отчасти верно – 1 балл, не верно – 0 баллов.

Чем выше показатель по шкале, тем более выражена у респондента установка на профессию или определенный вид мотивации.

Психометрическая проверка методики. В исследовании приняли участие 200 студентов I-IV курсов факультета педагогики и психологии Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета и факультета гуманитарных и естественнонаучных дисциплин Стерлитамакского института физической культуры (филиала) УралГУФК (127 девушек и 73 юноши).

Проверка надежности производилась с использованием метода «расщепления» и последующего вычисления соответствующих коэффициентов. Для определения надежности и точности по всем четырем шкалам использовалась формула Рюлона; для вычисления коэффициентов надежности-согласованности применялась формула Спирмена–Брауна и формула Кронбаха. В результате произведенных вычислений все полученные показатели находились в пределах 0,90 – 0,92.

Проверка валидности теста. Проверка по критерию конструктивной валидности осуществлялась по шкалам мотивации и заключалась в вычислении коэффициентов корреляции суммарного результата, полученного по данной методике, с показателями уровня профессиональной мотивации по методике К. Замфир в модификации А.А. Реана. В результате коэффициент корреляции составил 0,82 (α < 0,001).

Знания, которые Вы получаете, необходимы Вам для дальнейшей профессиональной деятельности

Вы анализировали возможность трудоустройства по выбранному направлению подготовки (просматривали кадровый спрос, характер оплаты труда)

Вы рассматриваете другие варианты профессиональной деятельности после окончания вуза

Обучение Вам необходимо лишь для факта наличия высшего образования

Вы совершенствуете свои знания, умения, навыки в области выбранной профессиональной деятельности (читаете дополнительную литературу, проходите дополнительные курсы обучения и т.д.)

Вы видите перспективы своего развития в выбранной области профессиональной деятельности

Если бы Вам представилась возможность, Вы бы поменяли направление профессиональной подготовки

Вы планируете получить второе высшее образование или проходить курсы переподготовки с целью смены области предстоящей профессиональной деятельности

Вы четко представляете себе образ высококвалифицированного специалиста в выбранной области профессиональной деятельности, к которому вы готовы стремиться

Стать высококвалифицированным специалистом в выбранной Вами области профессиональной деятельности является одной из главных целей в Вашей жизни

Кроме этого:  Нормативы установки радиатора под окном

Вы готовы посвятить себя выбранной профессиональной деятельности, имея представление о ее особенностях и организации

Вы выбирали направление подготовки в вузе самостоятельно, осознанно и с желанием

При выборе вариантов трудоустройства наиболее значимыми для вас будут являться интерес, желание работать в области выбранной профессии, осознание собственного потенциала (способности к профессиональной деятельности, призвание и т.д.)

Именно данная область профессиональной деятельности будет способствовать Вашей более полной самореализации

Данная область профессиональной деятельности будет приносить Вам удовлетворение от самого процесса и результатов труда

При выборе вариантов трудоустройства наиболее значимыми для Вас будут являться материальные (заработок) и территориальные (удобство расположения места работы) факторы

Данную область профессиональной деятельности Вы считаете наиболее социально защищенной и стабильной

Именно в данной области профессиональной деятельности Вы видите хорошие возможности своего карьерного роста

Данная область профессиональной деятельности является престижной и значимой в общественном сознании

Вы бы сменили область предстоящей профессиональной деятельности, но уже затрачено много времени, усилий и денег, и Вы не готовы к дополнительным тратам

Вы собираетесь работать в данной области профессиональной деятельности по совету родных и близких либо это семейная традиция

Другие профессиональные области Вас не привлекают и не кажутся стабильными

Если Вы не будете работать по полученной специальности после окончания вуза, родные, близкие, общество будут Вас осуждать

По шкале «Установка на профессию» нет методик диагностирующих аналогичный показатель. В связи с этим, нами использовался критерий содержательной валидности. Для этого мы провели экспертный опрос. В качестве экспертов выступали 4 высококвалифицированных психолога, хорошо знакомые с концепцией профессиональной установки у студентов. Экспертам предлагалось качественно и количественно (с помощью специальных 7–балльных оценочных шкал) оценить, насколько логично присутствие каждого пункта теста, насколько полны и непротиворечивы вопросы, насколько они релевантны понятию «профессиональная установка». В целом экспертиза дала положительный результат. На основе рекомендаций экспертов в методику были внесены коррективы относительно формулировки утверждений.

Вычислены также следующие показатели по обеим шкалам. По шкале установка на профессию: среднее арифметическое = 18,0; медиана = 13; стандартное отклонение = 3,3; минимальное число баллов = 8,0; максимальное число баллов = 20,0. По шкале внутренняя мотивация: среднее арифметическое = 5,6; медиана = 6; стандартное отклонение = 3,4; минимальное число баллов = 2,0; максимальное число баллов = 7,0. По шкале внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация: среднее арифметическое = 6,4 и 4,7; медиана = 7 и 5; стандартное отклонение = 2,8 и 3,1; минимальное число баллов = 3,0 и 2,0; максимальное число баллов = 8,0 и 7,3 соответственно.

Внедрение и практическое использование. Предложенная методика может применяться для решения следующих проблем: 1) выявление характера профессиональной мотивации и установки у студентов в период обучения в вузе; 2) анализ и мониторинг процесса формирования профессиональной мотивации и установки на профессию у студентов на разных этапах обучения, и выявление основных его детерминант; 3) методическое обеспечение психологического сопровождения профессионального самоопределения студентов; 3) исследование эффективности коррекционно-развивающей и учебно-воспитательной работы со студентами.

Кроме того, данная методика может использоваться в практике преподавания курсов педагогической психологии, педагогики и психодидактики в психолого-педагогических вузах и колледжах.

Внедрение методики было осуществлено в контексте исследования динамики и характера профессиональной мотивации и установки на профессиональную деятельность у студентов педагогов-психологов Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета. В ходе исследования, с помощью предложенной нами методики было выявлено следующее.

На начальном этапе обучения (середина 1 семестра) было установлено, у 60 % студентов достаточно высокий уровень установки на профессию (в среднем 19 баллов), у 24 % – средний (в среднем 13 баллов), у 16 % – низкий.Частота встречаемости внешней мотивации (в 84 % – внешней положительной) практически совпадала с частотой встречаемости внутренней мотивации учебной деятельности у испытуемых.

Следующий период экспериментальной работы осуществлялся на завершающем этапе 4-го семестра. Результаты показали, что уровень профессиональной установки снижается (у 20 % студентов достаточно высокий уровень установки на профессию, у 33 % – средний, у 47 % – низкий). Становится более выраженной внешняя мотивация к учебной деятельности (у 77 % – внешняя положительная, у 23 % – внешняя отрицательная).

Эмпирические данные, полученные на завершающем этапе обучения (8 семестр), показали, что уровень установки на профессию имеет динамику к повышению, но не преодолевает границ первичных показателей (25 % -достаточно высокий уровень установки на профессию, у 45 % – средний, у 30 % – низкий). Мотивации характеризуется следующим: внутренняя мотивация – 26 %; внешняя положительная мотивация– 54 %, внешняя отрицательная мотивация – 20 %.

Выявленная динамика свидетельствует о том, что личная значимость образования для студентов не только не формируется, а снижается в процессе обучения. Это свидетельствуют о необходимости более внимательного отношения психологической службы, а также профессорско-преподавательского состава вуза к процессу становления профессиональной установки и мотивации у студентов.

Источник

Методики исследования мотивационной сферы

(PSK) Шуберта. Тест позволяет оценить степень готовности к риску. Риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.

(И.Д. Ладанов) . Настоящий тест может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

(тест на искренность ответов, Д. Марлоу, Д. Краун) . Данный тест позволяет оценить ваше желание получить одобрение окружающих в отношении своих слов и поступков. Высокая мотивация одобрения свидетельствует о высокой потребности в общении и наоборот.

. Тест используется для оценки удовлетворенности по 5 шкалам: материальное положение, потребность в безопасности, в межличностных связях, в уважении со стороны, и в самореализации.

. Академические успехи студента определяются не только уровнем способностей, развитием познавательных способностей и интересов, но и силой мотивации учения. Одним из мотивов обучения является побуждение к достижению успеха в учебной деятельности.

(А.И. Божович, И.К. Маркова) . Результаты, полученные с помощью данной методики, свидетельствуют о соотношении социальных и познавательных мотивов учения школьника, которые определяются по тому, какие мотивы занимают первые четыре места в иерархии.

Т. И. Ильиной . Выбор студентами профессии и удовлетворенность ею определяется по преобладанию мотивов по трем шкалам: «Приобретение знаний» (стремление к приобретению знаний, любознательность); «Овладение профессии» (стремление овладеть профессиональными знаниями и сформировать профессионально важные качества); «Получение диплома» (стремление приобрести диплом при формальном усвоении знаний, стремление к поиску обходных путей при сдаче экзаменов и зачетов).

. На основе оценок испытуемого подсчитывается выраженность следующих параметров: успех как материальный уровень жизни, успех – удача, признание, власть, успех как результат собственной деятельности, как психическое состояние, как преодоление препятствий, призвание.

модифицированная А. А. Реаном, В. А. Якуниным . На основании полученных результатов определяется ранговые места мотивов учебной деятельности в определенной выборочной совокупности (школа, класс, группа и т.д.).

, адаптированная М. М. Калашниковой, В. Н. Косыревым, О. В. Щекочихиным . Cтуденты ранжируют список мотивов учебной деятельности предложенный авторами методики.

(Г.Н. Казанцевой) . Позволяет выявить предпочитаемые учебные предметы, причины предпочтительного отношения к ним, и вообще какие моти­вы преобладают (мировоззренческие, общественные, прак­тически значимые, личностные и др.).

(Е.М. Павлютенков) . Данная методика позволяет установить роль тех или иных мотивов при выборе профессии конкретным испытуемым. Испытуемому предоставляется опросник, в котором содержится 18 суждений о профессии. Эти суждения выражают 9 групп мотивов (социальные, моральные, эстетические, познавательные, творческие, связанные с содержанием труда, материальные, престижные и утилитарные).

. Тест предложен Т. Элесом (Элерсом), позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем.

. Данный тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т.Элесом (или Т.Элерсом).

(МУН) А.А. Реана . С помощью данного опросника можно определить тип мотивации — мотивация успеха (в основе активности личности лежит потребность в достижении успеха)и мотивация боязни неудачи (активность человека является потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи).

(разработка Домбровской И.С.) . Методика определяет уровень развития познавательной мотивации и социальной мотивации учебной деятельности, а также для определения доминирующего типа мотивации.

Пакулина С.А., Кетько С.М. . В методике приведены мотивы поступления в педагогический вуз, реально действующие мотивы учебной деятельности и профессиональные мотивы. Для каждого студента проводится качественный анализ ведущих мотивов учебной деятельности. По всей выборке (группе) определяется количество баллов, составляющих ту или иную мотивационную структуру.

(Овчарова Р.В.) . Данная методика позволяет определить ведущий тип мотивации при выборе профессии. Текст опросника состоит из двадцати утверждений, характеризующих любую профессию. Необходимо оценить, в какой мере каждое из них повлияло на выбор профессии. С помощью методики можно выявить преобладающий вид мотивации (внутренние индивидуально-значимые мотивы, внутренние социально-значимые мотивы, внешние положительные мотивы и внешние отрицательные мотивы).

(см. «Иерархия потребностей»)

(СЖО) . Тест адаптирован Д.А.Леонтьевым. С помощью этого теста исследуются представления старшеклассников о будущей жизни по таким характеристикам, как наличие или отсутствие целей в будущем, осмысленность жизненной перспективы, интерес к жизни, удовлетворенность жизнью, представления о себе как об активной и сильной личности, самостоятельно принимающей решения и контролирующей свою жизнь.

(А.Г. Шмелев, А.С. Бабина, ТЮФ) . Этот тест позволяет выявить доминирующую в подсознании человека установку на повышенную чувствительность в одной из следующих сфер (агрессия-самозащита, межполовые отношения, пагубные привычки, деньги, мода, карьера, семейные неурядицы, социальные проблемы, бездарность в искусстве и другом творческом деле, человеческая глупость). Наличие установки в перечисленных областях проявляется в том, что человек в немалозначных юмористических фразах улавливает именно тот смысл, который соответствует его установке.

. Мотивация достижения — стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало — является одним из главных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь. Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной шкалы.

Источник

РубрикаУстановка